Подбор кадров
При управлении малой социальной структурой начальник неизбежно сталкивается с ложью со стороны своей подчинённой команды. Желая уберечь себя от искаженной либо недостоверной информации, управленцы стараются сформировать свою команду из знакомых и проверенных людей.
Сторонние сотрудники допускаются в основном по рекомендации или протекции влиятельных лиц. Соискателей «с улицы» большинство руководителей берут только в случаях крайней необходимости и на низкоквалифицированные должности. Создавая систему не карьерных лифтов (кумовство, блат), начальник руководствуется следующими принципами:
- Пристроенный «по блату» человек будет нести моральную ответственность за свои действия перед тем, кто его рекомендовал на должность. Данное преимущество полностью исчезает, если по протекции пристраивают нерадивого работника. Влияние протекции создаёт психологический барьер самому начальнику, сковывающий его управленческие возможности. Чем выше «влиятельность» патроната, навязавшего начальнику бесполезного работника, тем сложнее наказать его протеже за нерадивость или уволить за вредительство. То же касается и принятых в подчинение близких родственников, которые пользуются поблажками родственного положения и сознательно снижают свой уровень рабочего самоконтроля.
- Пристроенный за взятку или встречную услугу работник уже заранее компенсировал начальнику весь вред и неудобства за свою возможную некомпетентность. Этот страховочный вариант хоть и приносит начальнику кратковременную выгоду, но при этом значительно увеличивает количество непорядочных, авантюристических, избалованных и безответственных соискателей должностей. В результате начальнику при подборе кадров приходится выбирать «лучших из худших», отсекая при этом компетентных специалистов, которые не могут собрать нужную сумму денег или быть полезными другими способами.
- Зная лично семьи своих работников, начальник имеет возможность навязывать родственникам проворовавшегося подчиненного ответственность за причиненный материальный ущерб. Эта самая опасная из иллюзий. Личное знакомство с членами семьи подчиненного не гарантирует компенсации за крупный ущерб, причиненный работником. Как правило, морально сильные представители семейств отказываются платить за своего члена семьи, а морально слабые семейства, после запугивания, просто продают жильё и уезжают за пределы досягаемости пострадавшего начальника. В случае же небольшого материального ущерба руководителю самому сложно конфликтовать ради малой суммы с теми, с кем он лично знаком и кто может быть ему полезен в будущем. В обоих вариантах психологическое преимущество при растратах получает пристроенный по блату работник, а не принявший его начальник.
Получается, что набор команды по протекции имеет даже больше недостатков, чем набор работников «с улицы». Невозможно с помощью протекционных фильтров уберечься от рисков проникновения в рабочую команду авантюристов, мошенников и патологических лентяев. Нередко случается и так, что работники даже с идеальной репутацией (под влиянием личных обстоятельств) могут обворовать начальника, подставить коллегу или же начать шпионить на конкурентов.
Поэтому главная управленческая задача начальника состоит в том, чтобы создать условия для естественного самоконтроля подчиненных. Ведь ни один руководитель не способен проследить за каждым действием своих работников, даже если он весь рабочий день находится с ними в одном помещении. И уязвимым местом любой управляемой социальной группы является то обстоятельство, что прямое воздействие на каждого члена группы управленец может производить лишь непродолжительное время.
Другими словами, после получения инструкций и распоряжений, подчиненные выходят из сферы прямого контроля начальника и выполняют поставленные задачи, исходя из своего рабочего опыта, личных мотиваций и субъективных оценок.
Мотивации к подчинению
Необходимо понимать, что даже самый послушный работник подчиняется начальнику вопреки своим природным инстинктам и воле. Для преодоления внутреннего сопротивления к подчинению, работник осуществляет сдерживание инстинктов с помощью трех значимых мотиваций:
- Страх.
- Материальный стимул.
- Социальный инстинкт.
Страх перед более сильной личностью
Выражается данная мотивация в периодических приступах страха, возникающие при получении приказа и при возникновении мыслей о неподчинении. Осознание угрозы применения физического или морального вреда принуждает человека подчиниться чужой воле. Причем приступы страха часто бывают настолько кратковременны и слабы, что даже подчиняемый человек может их не различить в себе.
Тем не менее, такие малозаметные мини-приступы делают свое дело: человек на сознательном уровне определяет, что ему лучше подчиниться требованиям, исходящим от источника потенциальной угрозы. Со временем вырабатывается привычка к подчинению. В этом случае достаточно лишь немного вывести морально подавленного человека из зоны психологического комфорта – и тот автоматически вводит себя в состояние готовности к подчинению. Такой эффект часто можно наблюдать в тюрьмах, в криминальной среде, и у детей, выросших под доминирующим влиянием авторитарного родителя.
Ожидание материального вознаграждения
Для комфортного существования в современных условиях человек должен иметь деньги на оплату счетов, отдых, на покупку еды, одежды и предметов быта. Денежная плата за работу на сегодняшний момент является основным источником дохода у большинства населения Земли. Поэтому работающий человек готов жертвовать частью своей личной свободы ради денежного дохода, благодаря которому он обеспечивает себе относительно комфортное существование.
Однако воздействие материального стимулирования на подчинение руководителю зависит не только от размера зарплаты. Если подчиняемый работник имеет сторонние доходы, помощь от материально обеспеченных родственников, криминальные навыки, навыки иждивенчества, денежные сбережения (которые позволят не голодать после увольнения), то влияние денег на его мотивацию поведения значительно уменьшается.
И, наконец, влияние материального стимула вообще стремиться к нулю, если человек не осознаёт (или не признаёт) негативные последствия от отсутствия стабильного источника дохода. Чаще всего такой степенью оторванности от реальности обладают молодые люди без житейского опыта, адепты различных сект и аскетически запрограммированные люди с минимизированными потребностями к комфорту (дауншифтеры, бомжи, алкоголики и т.д.).
Социальный инстинкт
Когда любой человек присоединяется к устойчивой социальной группе (рабочий коллектив, творческая группа, корпоративная команда и т.д.), он попадает в уже сложившуюся иерархию взаимоотношений.
Свое личное отношение к каждому члену социальной группы новичок формирует, исходя из наблюдений за системой внутренней субординации. Если новичок видит, что большая часть коллектива подчиняется определенному человеку, то желание укорениться в команде мотивирует его подчинятся этому человека. После признания новичка полноценным членом команды, влияние социального инстинкта на его поведение снижается до среднего уровня. Это позволяет ему начать конкурировать с коллегами и пытается повысить свой формальный или неформальный статус в коллективе.
В свою очередь в любой малой социосистеме подчинять других членов группы способны люди, обладающие следующими статусами:
– Формальный (законный) лидер.
Отличается тем, что обладает прямыми инструментами воздействия на каждого члена своего коллектива (зарплата, возможность увольнения, штрафы и т.д.). Эти возможности позволяют ему устанавливать правила поведения внутри социальной группы. Формальный лидер может занять свое положение как за счет личных качеств и собственных ресурсов (малые предприниматели, криминальные авторитеты, основатели малых сект, общественные деятели с ячейкой активистов), так и через назначение от вышестоящего формального лидера (менеджеры, бригадиры, администраторы, армейские сержанты). В последнем случае назначенный начальник управляет небольшим коллективом, который в свою очередь входит в состав более крупной социальной структуры: корпорации, министерства, криминального сообщества, религиозного объединения, политической партии и т.д.
– Неформальный лидер.
Такого статуса амбициозный человек может добиться за счет целенаправленной и хорошо продуманной саморекламы, а также за счет подавления (различными способами) других соискателей этого статуса. Наряду с этим, неформальным лидером человек способен стать и естественным образом, когда его повседневное поведение и личные качества вырабатывают авторитет лидера в глазах окружающих.
В обоих случаях наличие «второго центра подчинения» всегда несет многочисленные риски для устойчивости и эффективности социальной системы. Чтобы обезопасить управляемую структуру от таких рисков, неформального лидера необходимо либо легализовать, либо уволить.
Легализация происходит путем введения новой командной должности (старший продавец, старший рабочего звена и т.д.). Форма организации социальной системы при этом усложняется и управление начальник осуществляет уже не напрямую, а через легализованного лидера. Вместе с повышением законного статуса, начальник наделяет его командными полномочиями, стимулирует материально или наделяет рядом привилегий. Но при этом повышается уровень личной ответственности у «старшего работника».
Важно запомнить, что несоответствие фактического статуса неформального лидера с его официальной должностью (лидер в правах и зарплате уравнен с теми, кого он способен подчинять) приводит к неоднократным попыткам лидера изменить это несоответствие. Большая часть конфликтов, интриг, махинаций, а также круговая порука и воровство – всё это является следствием осознанных и неосознанных действий нереализованного, но тщеславного лидера. Поэтому, если к начальнику в подчинение попадает человек с высокими амбициями, развитым интеллектом, навыками социальной манипуляции и высокой активностью, то от таких личностей лучше избавляться под любым предлогом. Никакой уровень полезности такого человека не может сравниться с тем уровнем проблем, которые он способен организовать, используя своё влияние на коллектив.
– Кандидат в неформальные лидеры.
Такой человек обладает небольшим влиянием на социальную группу. Он может открыто конкурировать с неформальным лидером, а может наоборот – помогать лидеру подчинять других членов рабочего коллектива.
– Опытный сотрудник.
В любом рабочем коллективе есть более профессиональные сотрудники, которые способны передавать свои навыки и знания менее опытным коллегам и новичкам. В момент обучения необходимому навыку даже неформальные и формальные лидеры на короткий срок готовы подчиняться опытному наставнику. После получения навыков и знаний мотив к образовательному подчинению исчезает. Также опытный работник может подчинять других, если этого требуют условия рабочего процесса.
– Сотрудник с делегированными полномочиями.
В результате производственной или личной необходимости, формальный лидер (начальник) может временно назначить любого члена коллектива старшим работником, и обязать всех подчиняться ему. Если при этом временно уполномоченный сотрудник обладает низким статусом в иерархии социальной системы, то неизбежно возникает социальное напряжение, подогреваемое (открыто или тайно) теми, кто обладает в коллективе более высокими статусами.
Обман со стороны подчиненных
Искажение информации, предоставляемой начальнику, это естественный процесс, который связан с особенностью человеческой природы. Наибольший уровень обмана начальника происходит при создании внутри социальной группы круговой поруки, которая не позволяет членам коллектива доводить до начальника объективную информацию.
Но даже в идеальном коллективе без «серых кардиналов» и с отлаженной системой самоконтроля наличие искажения информации все равно неизбежно. Это несложно понять, если рассмотреть причины, по которым подчиненные выдают начальнику необъективные данные:
- Жажда наживы. При наличии преступных доходов и денежных махинаций внутри коллектива, мошенники сознательно пытаются уйти от ответственности, лгут, подтасовывают отчетность и подбивают на ложь других членов социальной группы.
- Создание комфортных условий работы. Нарушение регламента работы, должностных инструкций и прямых приказов зачастую связано с естественным желанием сэкономить силы, а также избежать дискомфортных действий. Перед начальством же коллектив старается изображать кипучую деятельность, создавая ложное впечатление о высокой активности рабочего процесса. При попустительстве начальника, мелкая ложь ради личного комфорта становится нормой для подчиненных. Также подобный показатель свидетельствует о не восприятии начальника в качестве своего лидера.
- Ошибочное восприятие подчиненным информации. Сотрудник может неверно расслышать (прочитать, истолковать, увидеть) информацию о каком-либо рабочем процессе и ненамеренно ввести начальника заблуждение.
- Перетрансляция дезинформации. Получив из доверительного источника лживую информацию, подчиненный перетранслирует ложь своему начальнику. Верификация данных всегда сопряжена с тратой сил и времени, поэтому подчиненному легче преувеличить ценность такой непроверенной информации.
- Забывание части данных. Мозг человека так устроен, что периодически он стирает из «быстрого доступа» не только малозначительный информационный мусор, но и важные данные. Когда в момент устной или письменной отчетности важная информация «выпадает» из сознания, сотрудники зачастую не имеют времени на извлечение данных из первичной документации или из других источников. Опасаясь обвинений в несоответствии занимаемой должности, работник просто заменяет «выпавшую» информацию, другой, более-менее подходящей. Либо просто придумывает данные на ходу.
Профилактика обмана
Первое, о чем, при управлении малым коллективом, должен позаботиться начальник – это ликвидация круговой поруки и неформального лидерства. Социальная группа должна воспринимать начальника как своего человека, наделенного более широкими возможностями, чем любой другой член группы.
К сожалению, из-за ошибочных действий большинства начальников, его прямые подчинённые воспринимают своего формального лидера как постороннего человека, изредка заходящего на территорию их социальной группы. Если при этом начальник предпочитает управлять с помощью мягких инструментов воздействия (премии, лояльность к личным нуждам подчиненных), то это подсознательно воспринимается как попытка чужака «примазаться» к их группе.
Такое отношение складывается под воздействием базовых социальных инстинктов, которые впечатывались в сознание и передавались по наследству тысячелетиями. В древности к заискивающим чужакам всегда относились с настороженностью, как к потенциальным вредителям. Поэтому в современных коллективах доброта со стороны их начальника-чужака не добавляет ему ни уважения, ни авторитета.
В случае же, если начальник-чужак предпочитает карательные методы воздействия (штрафы, моральное насилие), то его коллектив начинает воспринимать, как неизбежное зло. Страх при этом дисциплинирует только морально подавленных сотрудников. Остальных же строгость начальника только стимулирует к подрывной деятельности. Ведь формальный статус узаконенного лидера не совпадает с отношением к нему коллективного большинства. И любые карательные действия со стороны «чужака» не считаются мини-обществом легитимными. Коллектив восстанавливает «справедливость» с помощью нерадивого отношения к работе, воровства и обмана начальника.
Чтобы избежать подобной ситуации, руководитель сам должен расположить коллектив в свою пользу, и подавить попытки оспорить его законное лидерство. Статусы формального и неформального лидера обязаны быть только у официального начальника. И больше ни у кого.
Вторым важным фактором, который должен учитывать руководитель при профилактике сознательного обмана, является мульти-социальность современного человека. То есть, каждый сотрудник, помимо рабочего коллектива, может также причислять себя к другим социальным группам.
При такой многомерной самоидентификации сотрудник может поставить в приоритет интересы другой социальной группы, частью которой он также себя считает. К таким дополнительным социальным структурам, влияющим на принятие решений, могут быть следующие группы:
– Семья. Постоянный бытовой прессинг близких на почве нехватки денег может простимулировать воровство на работе и сопутствующий ему обман. Также сотрудник может решиться на оплачиваемый конкурентами шпионаж и саботаж.
Профилактика: Проведение корпоративных вечеров за счет ведомства (фирмы). Запрет денежных поборов на общие нужды и на подарки именинникам. Создание благоприятного морально-психологического климата. Если сотрудник (сотрудница) будет спасаться от бытовых конфликтов на работе, то такой он (она) поставит в личный приоритет не семейную «территорию недовольства», а свою рабочую «зону комфорта».
– Криминальные группы. Воровские группировки могут приказать своему адепту обмануть начальника, втянуть сотрудников в криминальную авантюру и даже совершить преступление с использованием служебных возможностей.
Профилактика: Увольнение. Когда подчиненный причисляет себя к криминальному сообществу, всё его рабочее окружение (в том числе и начальник) являются потенциальными жертвами адепта криминального сообщества.
– Секты, церкви. По требованию духовных лидеров, сотрудник может начать религиозную агитацию на рабочем месте и другими способами нарушать рабочую дисциплину. Сокрытие своих деструктивных действий зачастую сопровождается обманом начальника.
Профилактика: Жесткий запрет (под угрозой увольнения) на агитацию и обсуждение религиозных тем. По возможности, дать автономный участок работы, без необходимости контакта с другими членами коллектива.
– Политические партии. Влияние схоже с воздействием сект, но по качеству оно заметно слабее.
Профилактика: Жесткий запрет на обсуждение политических тем в рабочее время.
– Клубы фанатов. Ради отгула для посещения спортивного матча или концерта кумира, сотрудник может придумать различные уважительные причины, вплоть до болезни близких родственников.
Профилактика: Не порицать увлечение. Заранее согласовывать с сотрудником график и количество отгулов за свой счёт, которые могут ему пригодиться. Никогда не давать дополнительные отгулы сверх тех, которые причитаются по договору. При попытке отпроситься ради увлечения пораньше с работы, принуждать отработать вдвойне недоработанное время или снимать с зарплаты небольшую сумму денег. Это обезопасит от попыток сотрудника замаскировать свою лень или бытовые нужды под увлечение.
– Компании по интересам. В состав таких групп могут входить друзья, связанные общим интересом или совместным времяпровождением. Влияние схоже с воздействием клубами фанатов.
Профилактика: Комплекс мер полностью повторяют работу с фанатами.
Несмотря на кажущуюся сложность условий, низовой уровень управления является самой примитивной и простой формой организации социальных систем. Все единицы социальной системы (работники) находятся в прямом подчинении начальника, что упрощает управление. Более крупные и сложные организационные конструкции уже обладают административным аппаратом, через который главный руководитель управляет своей социальной системой. И трагедия современных управленческих систем заключается в том, что на ответственные административные должности массово попадают люди, не знающие даже базовых основ управления малой группой работников. А без этих знаний невозможно эффективно управлять еще более крупными системами, где все коммуникационные и административные процессы ещё более сложные и многомерные.
